Anasayfa Hakkımızda Kadromuz Vekaletname Çalışma Alanlarımız İçtihatlar Sorular & Cevaplar Kariyer İletişim

Yol Tarifi

İçtihatlar

Kıdem Ve İhbar Tazminatı




T.C.
YARGITAY
12. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO. 2004/22540
KARAR NO. 2004/26972
KARAR TARİHİ. 27.12.2004

>İŞÇİNİN ÜCRETİNİN HACZİ--KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ HACZEDİLMESİ--İKRAMİYE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE NEMANIN HACZİ

1475/m. 28 , 4857/m. 35


ÖZET : Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi ödentilerin tamamı haczedilebilir. Buna karşın ücret ve ücret olarak sayılan ödentilerin dörtte birinden fazlası haczedilemez.

DAVA : Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki alacaklı vekili tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olmakla okundu ve gereği görüşülüp düşünüldü:

KARAR : 1475 Sayılı Kanunun 28. maddesine göre, ( 4857 Sayılı Kanunun 35. maddesi ) işçinin almakla olduğu ücretlerin dörtte birinden fazlası haczedilemez. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanunun 4. maddesinde ise ( fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin ) haczedilemeyeceği belirlenmiştir. Bu durumda, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ödentilerin ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamı, nemanın ve toplu iş sözleşmesi farkı ile ikramiyenin ise en fazla haczi mümkündür. Bu durumda mercice yukarıdaki ilkelere göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir,

SONUÇ : Alacaklı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda açıklanan nedenlerle İİK.nun 366, ve HUMK.428. maddeleri uyarınca ( BOZULMASINA ), 27.12.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 


YARGITAY 12. Hukuk Dairesi
ESAS: 2012/32967
KARAR: 2013/7593

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki borçlu tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :

Sair temyiz itirazları yerinde değil ise de;

Alacaklı tarafından çeke dayalı olarak kambiyo senetlerine özgü haciz yolu ile başlatılan ilamsız icra takibinde; alacaklının talebi üzerine icra müdürlüğünce, borçlunun işyerinden almakta olduğu maaşının 1/4'ü, maaş dışındaki ikramiye ve diğer ödemelerin ise tamamının üzerine haciz konulmuştur.

Borçlunun icra mahkemesine başvurusu, ücretinin 1/4'ü dışındaki tazminat, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, istihkak, ikramiye, prim ve tüm hak edişlerinin tamamı üzerine konulan haczin kaldırılmasına yöneliktir.



4857 Sayılı Kanun'un 35. maddesine göre; işçinin almakta olduğu ücretin 1/4'ünden fazlası haczedilemez. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun'un 4. maddesinde ise; "fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği" belirtilmiştir. Bu durumda borçlunun ikramiyesinin de 1/4'ünden fazlasının haczi mümkün değildir.

O halde mahkemece borçlunun ikramiyesinin 1/4'ünü aşan kısmı üzerine konulan haczin kaldırılmasına karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile şikayetin tümden reddi isabetsizdir.

SONUÇ : Borçlunun temyiz itirazlarının kısmen kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK'nun 366 ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 05/03/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu

2011/9-301 E.N

2011/416 K.N.

İŞÇİLİK ALACAĞI
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI


Taraflar arasındaki "kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; G…. 2.İş Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.02.2008 gün ve 2006/642 E., 2008/178 K. sayılı kararın incelenmesi davacı-karşı davalı vekili ve davalı-karşı davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 15.04.2010 gün ve 2008/24053 E., 2010/10739 K. sayılı ilamı ile;
("…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-karşı davacının tüm davacı-karşı davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.


2-Davacı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem, fazla çalışma, ücret, izin ve vergi iadesi alacağı talebinde bulunmuştur.


Davalı işveren ise davacının iş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshettiği, davacının ihbar önellerine uymadığını belirterek davanın reddini savunmuş ve karşı dava ile ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.


Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiği, bu nedenle davalı-karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talep edemeyeceği, davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığı, vergi iadesi alacağına ilişkin ne kadar fiş verdiğini ispatlayamadığından bu talebin yerinde olmadığı, fazla çalışma, ücret ve izin alacağı bulunduğu belirtilerek bu alacakları hüküm altına alınmıştır.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip edilmediği uyuşmazlık konusudur.


Dava dilekçesinde davacı fazla çalışma ücret alacaklısı olduğunu ileri sürmektedir.


Davacı işveren tarafından ibraz edilen 2006/Mayıs ayına ait puantaj cetveline göre davacının 40,5 saat fazla çalışması bulunmaktadır. 2006/Ocak-Nisan dönemine ilişkin ücret bordrolarında fazla çalışma alacağı tahakkuk ettirilmiştir. 2006/Mayıs bordrosunda ise fazla çalışma alacağı tahakkuku bulunmamaktadır. Her ne kadar davalı işveren tarafından 01.01.2006-31.12.2006 dönemine ilişkin denkleştirme esasına göre çalışma iş sözleşmesi muvafakat namesi ibraz edilmiş ise de bu belgede denkleştirmenin ikişer aylık süreler içerisinde yapılacağı belirtilmiştir. Davacının 2006/Nisan ayında da fazla çalışma yaptığı ve karşılığının ödendiği sabittir. Davacının 2006/Mayıs ayı içinde yaptığı fazla çalışma karşılığında ücreti ödenmemiştir. Davacı fazla çalışma ücreti ödenmediğinden iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmiş olup kıdem tazminatına hak kazanmıştır…")


gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


TEMYİZ EDEN : Davacı-karşı davalı vekilleri


HUKUK GENEL KURULU KARARI


Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:


Asıl dava; kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma, izin, vergi iadesi alacaklarının; karşı dava ise, ihbar tazminatının ödetilmesi istemine ilişkindir.


Mahkemece; kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin taleplerin reddine, diğer işçilik alacaklarına ilişkin taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.


Özel Dairece; yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçe ile karar bozulmuştur.


Mahkemece; kıdem tazminatı yönünden direnildiğinden bahisle ilk kararda değerlendirilmeyen tamamen yeni bir gerekçeye dayanılarak karar verilmiştir.


Hukuk Genel Kurulundaki görüşme sırasında, işin esasının incelenmesinden önce, temyize konu kararın gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; dolayısıyla, temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulu'nca mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu, ön sorun olarak değerlendirilmiştir.


Bilindiği üzere; direnme kararının varlığından söz edilebilmesi için mahkeme bozmadan esinlenerek yeni herhangi bir delil toplamadan önceki deliller çerçevesinde karar vermeli; gerekçesini önceki kararına göre genişletebilirse de değiştirmemelidir(HUMK.429 mad.).


Eş söyleyişle; mahkemenin yeni bir delile dayanarak ve/veya gerekçesini değiştirerek karar vermiş olması halinde, direnme kararının varlığından söz edilemez.


Somut olayda ise; Mahkemece, bozmaya konu ilk kararda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2.maddesi gereğince davacı işçinin işinin niteliğinde herhangi bir değişiklik olmadığından, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi haklı görülmeyerek kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmiştir.


Özel Dairece, davacı işçinin fazla çalışma ücretinin davalı tarafından ödenmediğinden, iş sözleşmesini feshinin haklı olduğu bu nedenle de kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesine işaretle bozulması üzerine, yerel mahkemece, bu kez ilk kararda değerlendirilmeyen ve hiç irdelenmeyen davacı işçinin fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle de iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin haklı olmadığı bu nedenle de kıdem tazminatı almaya hakkı bulunmadığı gerekçesi ile direnme olarak adlandırılan karar verilmiştir.


Böylece, mahkemenin, ilk kararda, tartışılıp değerlendirilmeyen yeni bir gerekçe ile karar verdiği; direnme olarak adlandırdığı temyize konu bu kararın usul hukuku anlamında gerçek bir direnme kararı olmadığı; bozmadan esinlenerek oluşturulan yeni gerekçeye dayalı, yeni bir hüküm niteliğinde olduğu her türlü duraksamadan uzaktır.


Hal böyle olunca; kurulan bu yeni hükmün temyizen incelenmesi görevi Hukuk Genel Kurulu'na değil; Özel Daireye aittir.


Bu nedenle, yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daireye gönderilmelidir.


S O N U Ç: Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı-karşı davalı vekilinin yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9.Hukuk Dairesine gönderilmesine, 15.06.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

YARGITAY 12. Hukuk Dairesi
2015/18836 E.
2015/25179 K.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ HACİZ KESİNTİSİNE UĞRAMASI

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki borçlu tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :

Sair temyiz itirazları yerinde değil ise de;

Alacaklı tarafından Kambiyo senetlerine özgü haciz yolu ile balatılan icra takibinde, alacaklının talebi üzerine, icra müdürlüğünce, borçlunun işyerinden almakta olduğu maaş ve ücretin 1/4'üne, fazla mesai, prim, kıdem, ihbar tazminatı vs. hak ve alacaklarının tamamı üzerine haciz konulmuş olup, borçlu icra mahkemesine başvurusunda, prim, nema, ikramiye ve teminatların 1/4'ü dışındaki haciz ile ilave tediyelerin tamamı üzerine konulan haczin kaldırılmasını, daha önce yapılan fazla kesintilerin tarafına iadesini talep etmiş, mahkemece şikayetin reddine karar verildiği anlaşılmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 35. maddesine göre işçinin almakta olduğu aylık ücretinin ancak 1/4'ü haczedilebilir. İİK'nun 83/2. maddesi uyarınca aylığın üzerinde haciz bulunması halinde, sonraki haciz sıraya konulur ve önceki haczin kesintisi bittikten sonra kesintiye başlanır. Yine 4857 Sayılı Yasa'nın 32. maddesi uyarınca ikramiye, toplu sözleşme farkı ve nemada ücretten sayılacağından onlarında aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun'un 4. maddesinde ise "fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin" haczedilemeyeceği belirlenmiştir. Bu durumda ikramiyenin en fazla 1/4'ünün haczi mümkün ise de; yukarıda belirtilen 4. maddedeki fazla mesai, evlilik yardımı, çocuk zamları, ayni yardımlar, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti gibi ödemelerin haczi mümkün değildir. Kıdem tazminatı gibi ödentinin ve vergi iadesi alacağının ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamı haczedilebilir.



İİK'nun 83/a maddesi gereğince; borçlunun, hacizden önceki bir dönemde haczi mümkün olmayan bir mal veya hakkın haczedilebileceğine dair alacaklıyla yapmış olduğu anlaşma geçerli değildir. Anılan maddenin amacını açıklayan gerekçesinde de "borçlunun, hacizden önce sonuçlarını tahmin edemeyeceği cihetle, bir mal veya maaş yahut ücretin haczedilemeyeceği yolunda şikayette bulunmayacağını bildirmesinin, lehine olan yasa hükmünün uygulanmasından feragat etmesinin hükümsüz sayılacağı, zira bir malın ne derece haczedilemez olduğunun borçlunun ve ailesinin haciz anındaki durumlarına göre saptanabileceği ifade olunmuştur. Bu durumda haciz sırasında ya da haciz işleminin gerçekleşmesinden sonraki dönemde borçlu haczedilmesi mümkün olmayan mal ve haklarla ilgili olarak bu hakkından vazgeçebilir. (HGK. 31.03.2004 tarih ve 2004/12-202 E., 196 K., 31.03.2004 tarih ve 2004/12-167 E. 185 K.)

Somut olayda icra müdürlüğünce, borçlunun işyerinden almakta olduğu maaşının 1/4'ü; maaş dışındaki prim, nema, ikramiye ve teminatların 1/4'ü dışındaki haciz ile ilave tediyelerin tamamı üzerine haciz konulduğu, borçlunun şikayetinde bu kalemlerin 1/4'ü oranında haciz konulmasını kabul ederek, 1/4'ü dışındaki haciz ile ilave tediyelerin tamamı üzerine konulan haczin kaldırılması isteminde bulunduğu görülmektedir.

Bu durumda borçlunun maaşı üzerine konulan haciz dışındaki söz konusu alacak kalemleri yönünden 1/4'ü aşan kısmın haczine ilişkin şikayetin kabulü gerekirken, şikayetin tümden reddi isabetsizdir.

SONUÇ : Borçlunun temyiz itirazlarının kısmen kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK'nun 366. ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), peşin alınan harcın istek halinde iadesine, ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 20/10/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.





 T.C.

YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2015/7742
KARAR NO:2016/2941
KARAR TARİHİ:9.2.2016
MAHKEMESİ : 2. İş Mahkemesi

 

İŞÇİ, "PART TİME" ÇALIŞAN İŞÇİ DE İHBAR TAZMİNATI

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi, fazla mesai, yıllık izin ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

Davacı vekili, davalı iş hanında müvekkilinin 29.06.2009 tarihinden iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız biçimde fesihedildiği 21.02.2011 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, belirterek işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu dikkate alınarak davacının alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafça süresinde temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı Kanun'un 63. maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
4857 sayılı Kanun'un 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmi çalışma kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli kanuni olarak düzenlenmiş değildir. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğar, izne hak kazanır. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar süresinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süresi ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.

Somut olayda, A….. 14. İş Mahkemesi 2012/ esas 2013/ karar sayılı ilamı da davalı iş verenlikçe açılan borç tahakkukunun iptali talepli açılan davada; neticesinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan tespit yanısıra dosyadaki belgelerin davacının kapıcılık yaptığını doğruladığının, ancak, nazara alınması gereken hususun işçinin çalışma süresini saptamak ve bu şekilde kısmi çalışma olup olmadığını denetlemek olduğu, işçinin ayda yedi gün üzerinden sigortalılığının sağlanması gerektiği, belirtilerek karar verilmiş, karar Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleşmiştir. Söz konusu karar, tüm dosya kapsamı tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının kısmi süreli çalıştığı anlaşılmakla alacaklarının buna göre hesaplanması gerektiği gözetilmeden hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.02.2016 gününde oy birliğiyle karar verildi.

 


 

D A N I Ş T A Y Onikinci Daire
Esas No : 2010/6880
Karar No : 2011/394

Özeti : Belediye Kanununun 49. maddesi uyarınca sözleşmeli statüde çalışanların kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden geçerli sebep gösterilmeksizin sözleşmelerinin fesh edilmeyeceği hakkında.

İsteğin Özeti : G…… 2. İdare Mahkemesince verilen 25.6.2010 günlü, E:2010/37, K:2010/629 sayılı kararın dilekçede yazılı nedenlerle 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49. maddesi uyarınca temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.


Savunmanın Özeti : Temyizi istenen kararın usul ve kanuna uygun olduğu, ileri sürülen nedenlerin 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49. maddesine uymadığı, bu nedenle istemin reddi gerekeceği yolundadır.


Danıştay Tetkik Hakimi : H…. S….

Düşüncesi : İdare Mahkemesince verilen karar ve dayandığı gerekçe hukuk ve usule uygun bulunmadığından anılan kararın bozulması gerektiği düşünülmüştür.


Danıştay Savcısı : G… F…. E.A…..
Düşüncesi : Dosyanın incelenmesinden, davacının hizmet sözleşmesinin feshedilmesini gerektiren şartların oluşmadığı anlaşıldığından dava konusu işlemde hukuka uyarlık görülmemiştir.


Bu itibarla dava konusu işlemin iptali gerekirken davanın reddi yolunda verilen idare mahkemesi kararında yasal isabet bulunmadığından anılan kararın bozulması gerektiği düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA
Hüküm veren Danıştay Onikinci Dairesince dosyanın tekemmül ettiği görüldüğünden, davalı idarenin yürütmenin durdurulması kararının kaldırılması ve açıklama istemleri hakkında karar verilmeyerek işin gereği düşünüldü:
Dava; Ş….. Belediye Başkanlığı bünyesinde 657 sayılı Yasa'nın 4/B maddesi uyarınca sözleşmeli personel olarak görev yapmakta olan davacının, sözleşme süresinin dolduğundan bahisle, sözleşmesinin yenilenmemesine yönelik olarak tesis edilen 06.01.2010 günlü ve 18 sayılı işlemin iptali ve yoksun kaldığı parasal haklarının yasal faiziyle birlikte tazmini istemiyle açılmıştır.


G….. 2. İdare Mahkemesince verilen 25.6.2010 günlü, E:2010/37, K:2010/629 sayılı kararla; sözleşmeli personel çalıştırılmasının istisnai bir istihdam türü olması, bazı hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç duyulan hallerde çalıştırılacağı hususu dikkate alındığında, bir yıllık sözleşme süresi sona eren ve yerine de başka biri ile sözleşme imzalanmayan davacı hakkında tesis olunan dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı; sözleşmesinin yenilenmemesine yönelik olarak tesis edilen dava konusu işlemin siyasi nedenlerle tesis edildiğini, bu nedenle hukuka aykırı olduğunu ileri sürmekte ve İdare Mahkemesince verilen kararın temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir.


657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4. maddesinde; kamu hizmetlerinin; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürüleceği belirtildikten sonra sözleşmeli personel; kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, Bakanlar Kurulunca belirlenen esas ve usuller çerçevesinde kurumun teklifi ve Devlet Personel Başkanlığının görüşü üzerine Maliye Bakanlığınca vizelenen pozisyonlarda, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri olarak tanımlanmıştır.
5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesinde; ".....Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, planlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plancısı, çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir. Sözleşmeli personel eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara ayrıca atama yapılamaz. Bu personelin, yürütecekleri hizmetler için ihdas edilmiş kadro unvanının gerektirdiği nitelikleri taşımaları şarttır. Bu fıkra uyarınca sözleşmeli olarak istihdam edileceklere ödenecek net ücret, söz konusu kadro unvanı için birinci derecenin birinci kademesi esas alınmak suretiyle 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre tespit edilecek her türlü ödemeler toplamının net tutarının yüzde 25 fazlasını geçmemek üzere belediye meclisi kararıyla belirlenir. Genel hükümlere göre birinci dereceden kadro ihdas edilemeyen kadro unvanları için ise o kadro unvanından ihdası yapılmış en yüksek kadro derecesinin birinci kademesi esas alınır ve yapılacak ödemenin azami tutarı yukarıda belirtilen usüle göre tespit olunur. Bu fıkra hükümlerine göre çalıştırılacak personel için İçişleri Bakanlığı unvanlar itibariyle sınırlama getirebilir...."hükmüne yer verilmiştir.


Dava dosyasının incelenmesinden; davacının davalı idare bünyesinde 2004 yılında işçi kadrosunda çalışmaya başlayıp sonrasında fen işleri müdürü olarak görev yaptığı, 2007 yılında sözleşmeli personel statüsüne geçirilerek aynı görevine devam ettiği, 2008 ve 2009 yılları için sözleşmesinin yenilendiği, Şahinbey Belediye Başkanlığı İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğünün 06.01.2010 tarih ve 18 sayılı işlemiyle; 31.12.2009 tarihinde sözleşmesinin sona erdiği ve sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin bildirildiği, anılan işlemin iptali ile yoksun kalınan parasal haklarının yasal faiziyle birlikte tazmini istemiyle iş bu davanın açıldığı anlaşılmaktadır.


5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesi uyarınca sözleşmeli personel çalıştırma konusunda belediyelerin takdir yetkisinin bulunduğu, idarenin bu konuda yargı kararı ile zorlanamayacağı, diğer bir ifadeyle idari işlem niteliğinde yargı kararı verilemeyeceği açık olmakla birlikte, bu takdir yetkisinin de mutlak olmayıp kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğu ve takdire dayanan işlemlerin sebep ve maksat yönünden yargı denetimine tabi bulunduğu hususları idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.


Olayda; davalı idarece sunulan savunmada, davacının, siyasi nedenlerle yeni yönetimi benimseyemediği, emir ve kurallara uymakta zorlandığı, bu şekilde belediye içindeki çalışma düzeninin bozulduğundan bahisle idareye tanınan takdir hakkı kullanılarak dava konusu işlemin tesis edildiği anlaşılmakta ise de, davalı idarece hiç bir somut gerekçe ileri sürülmeksizin kamu yararı ve hizmet gereklerine aykırı olarak tesis edildiği açık olan dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığından aksi yöndeki İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.


Açıklanan nedenlerle, davacının temyiz isteminin kabulüyle Gaziantep 2. İdare Mahkemesince verilen 25.6.2010 günlü, E:2010/37, K:2010/629 sayılı kararın 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49. maddesinin 1/b fıkrası uyarınca bozulmasına, aynı maddenin 3622 sayılı Yasa ile değişik 3. fıkrası gereğince ve yukarıda belirtilen nedenler gözetilmek suretiyle yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen Mahkemeye gönderilmesine, kullanılmayan 49.25 TL. yürütmenin durdurulması kararına itiraz harcının istemi halinde davalı idareye iadesine, 31.1.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi.


 

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
2014/35945 E.
2016/7262 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı; davalı işyerinde 21/09/1999 tarihinden 14/05/2013 tarihine kadar en son ... Grup Lideri" olarak brüt 3.453,80.TL.ücretle çalıştığını, 11.05.2013 tarihinde kendisine tahsis edilmiş olan şirket aracıyla 620,00.TL. tutarında maddi hasarlı trafik kazası geçirdiğini, trafik tutanaklarına göre kural ihlali yapmadığını,buna rağmen oluşan maddi hasarı karşılama yönünde irade ortaya koyduğunu, işverene kazanın şokuyla iradesi sakatken istifa dilekçesi imzalayıp verdiğini, kaza sonrası kanında alkole rastlandığını, insan kaynakları müdürünün salt bu nedenle yoğun baskı yaparak istifa dilekçesi aldığını, 14 yıl çalışması bulunan ve üst düzey pozisyonda çalışan bir işçinin tazminatlarını almaksızın istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, kazanın mesai saatleri dışında gerçekleştiğini,işyeri düzeni ihlali veya işçinin sarhoşluğu ile ilgili bir emare olmadığını, bu durumun işveren açısından da haklı fesih nedeni oluşturmayıp geçerli nedenle fesih hakkı verdiğini iddia ederek, 42.694,26.TL. kıdem tazminatı ve 6.447,09.TL. ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı; davacının 14/05/2013 tarihinde bizzat kendi el yazısı ile düzenlediği istifa dilekçesini sunarak işyerinden ayrıldığını, davacının istifa etmesi için baskı yapılmadığını, davacının kendi el yazısıyla savunma dilekçesi verdiğini, savunma dilekçesi işveren tarafından değerlendirilmekteyken davacının istifa dilekçesi sunduğunu, savunma beyanından davacının istifasının hayatın olağan akışına uygun olduğunun anlaşıldığını, davacının öğrenim durumu itibariyle istifa dilekçesinin sonuçlarını takdir ve tayin edebilecek konumda olduğunu, davacının 81 promil alkol ile yaptığı trafik kazası neticesinde maddi zarar oluştuğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
Davacı, davalı işyerine ait araçla alkollü olarak trafik kazası yapmış, bunu savunmasında da ikrar etmiş, aynı gün davalı işyerinden istifa etmiştir.

Davacının şirkete ait olup hizmet için kendine tahsis edilen aracı alkollü kullanıp kazaya karışması ve bu olay neticesinde istifa etmesi karşısında, davacının iş akdini haksız nedenle feshettiği, ve davacının kendi el yazısıyla imzalayıp verdiği istifa dilekçesinin de baskı yoluyla alındığı kanıtlanamadığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

 

YARGITAY 23. Hukuk Dairesi
2019/764 E.
2020/923 K.

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

 

İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İLE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN HANGİ YÜKLENİCİ İŞVERENİN SORUMLU OLACAĞI HK.



Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik verilen hükmün süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

- K A R A R -

Davacı vekili, dava dışı işçi ... vekili tarafından, Sağlık Bakanlığı aleyhine açılan işçi alacağı davasının yargılaması sonucunda davanın kabulüne karar verildiğini ve icra takibi yapıldığını ve dosya borcu M…. T…. Devlet Hastanesi tarafından 25/09/2014 tarihinde 11.348,39 TL olarak ödendiğini, işçi haklarındaki yasal sorumluluğun şirkete ait olduğunu ve anılan nedenle Bakanlığın ödemiş olduğu meblağın tamamını rücu hakkı bulunduğunu ileri sürerek, fazlaya ilişkin haklarının saklı kalmak kaydıyla davalı alt işveren şirketlerin elamanı olarak çalışmış olan işçilere işçi alacağından dolayı Bakanlıkça ödenmek zorunda kalınan toplam 11.348,39 TL'nin ödeme tarihinden tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre; taraflar arasındaki genel temizlik hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde olan iş emniyeti sağlık tedbirleri ve hizmet içi eğitim başlıklı 5.3 maddesinde "sosyal sigortalar mevzuatı her türlü işçi ve iş veren hakkındaki haklardan dolayı işçi alınması veya işçi haklarının ödenmesi, işçi çıkartılması gibi tüm sorumlulukların yükleniciye ait olduğu" hükmünün düzenlendiği, davalı şirket basiretli bir tacir olarak imzalamış olduğu sözleşme hükümlerine uymak durumunda olacağın, davacı Sağlık Bakanlığının işçilik haklarından dolayı yapmış olduğu ödemelerin tamamını davalıdan talep edebileceği, davalı şirketin imzalamış olduğu sözleşme hükümlerine uymak zorunda olduğu ve sözleşme ile işçilik haklarından kaynaklı ödemelerin sorumluluğunun son alt işveren davalıya ait olacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir.

İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir.

Hizmet alım ihaleleri aynı yüklenici tarafından alındığı gibi, değişik yükleniciler tarafından da alınabilmektedir. Bu halde işyeri devri suretiyle işçiler yeni yükleniciye devredildiği için hizmet akitleri kesintiye uğramadan devam etmekte ve işçilik alacakları da bu doğrultuda hesaplanmaktadır.

İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar.

Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü gözönüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır.

İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır.

İşveren tarafından bu ödemelerin feri mahiyetinde yapılan ödemeler de ayrı esasla yüklenicilerden tahsil edilebilecektir.

Yükleniciler aleyhine açılan rücu davalarında ayrı sözleşmelerle hizmet ifa eden yükleniciler mecburi dava arkadaşı olmadığı gibi borçtan müteselsilen sorumlu olacaklarına ilişkin kanun hükmü veya sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle alacak davalarında her davalı aleyhine ayrı tahsil hükmü kurulmalıdır. Davanın itirazın iptali şeklinde açılmış olması durumunda ise takibin hangi davalı açısından hangi miktarla devam edeceği ayrı ayrı belirlenmelidir.

Bu durumda mahkemece yukarıda belirlenen ilkeler çerçevesinde bilirkişiden ek rapor alınıp sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile ödenen bedelin tamamından son işverenin sorumlu tululması doğru görülmemiş bozmayı gerektirmiş.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile hükmün, davalı yararına BOZULMASINA peşin alınan harcın istek halinde temyiz edene iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 12.02.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.



22. Hukuk Dairesi

2014/34492 E.

2015/19063 K.

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi


DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.


Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.


Hüküm süresi içinde davacı ve davalı ... avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile iş sözleşmesinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğinden bahisle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının faiziyle tahsilini talep etmiştir.


Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli mevsim işçiliği şeklinde olduğundan kıdem ve ihbar hakkı olmadığını, sözleşme bitimiyle işyerinden ayrıldığından herhangi bir alacağının bulunmadığından bahisle davanın reddini savunmuştur.


Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.


Temyiz:
Hüküm davacı ve davalı ... vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.


Gerekçe:


1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... Birliğinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.


2-Davacının mevsimlik işçi olarak çalışıp çalışmadığı bu bakımından kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.


Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.


Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.


Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.


Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.


Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.


İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.


İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.


Somut olayda, davacının 27.05.1997-15.07.2008 tarihleri arasında mevsimlik sulama işçisi olarak davalı ... Birliğinde farklı alt işverenlerin işçisi olarak çalıştığı, iş akdinin herhangi bir sebep gösterilmeden davalı ... tarafından feshedildiği ve davalının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde feshedildiğini ispatlayamadığı anlaşılmaktadır. Davacı, iş sözleşmesinin askıda olduğu, sulama dönemi dışındaki 22.10.2007-31.11.2007 arasındaki otuz yedi gün dava dışı başka şirkette çalışmıştır. Davalı ... aldığı ihale 31.07.2008'de sona ermiştir. Yerel mahkemece “davacının 22.10.2007 ile 31.11.2007 tarihleri arasında başka bir işyerinde çalıştığı, bu haliyle iş sözleşmesinin bu tarihte sona erdiği, nasıl ve ne şekilde sona erdiğinin davacı tarafça dava dilekçesinde ve yargılama sırasında hiçbir şekilde belirtilmediği, zincirleme iş sözleşmesinin bu şekilde bu tarihte sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu tarihten sonraki davacının çalışma süresinin kıdem tazminatının almaya hak kazandırmak için yeterli olmadığı, ihbar tazminatının da bu tarihten sonrası için çalışma süresine göre hesaplanması gerektiği” kanaatine varılarak kıdem tazminatının reddine, ihbar tazminatının da kalan süre üzerinden hesaplanmasına karar verilmiştir.


İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Yukarıda da belirtildiği gibi, işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda sözleşmenin askıda olduğu dönemde davacının başka bir işverenin emrinde otuz yedi gün süreyle çalışması sebebiyle iş sözleşlmesinin, başka işveren ile çalıştığı tarihte sona erdiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağının kabulü hatalı olduğu gibi ihbar tazminatının, davacının başka işveren nezdindeki çalışması ve askı dönemleri hariç tutularak fiilen çalışılan hizmet süresine göre hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.


3-Davacının fazla mesai alacağının hesaplanması ile ilgili uyuşmazlık bulunmaktadır.


Dosyada bulunan bilirkişi raporlarında bir kısım aylara ait dönem bordrolarında fazla çalışmaya ilişkin ücret tahakkuku varsa da bunların hangi yıla ait olduğu tespit edilemediğinden hesaplamada dikkate alınmadığı belirtilmiş, mahkemece de buna uyulmuştur. Ancak dosyada bulunan bordroların incelenmesinde bir kısım bordroların ihtirazi kayıtsız olarak davacı tarafından imzalandığı ve fazla çalışma tahakkuku gösterildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda bordroların hangi yıl ve döneme ait olduğunun araştırılması, tespit edilmesi halinde bu dönemlerin fazla mesai hesabında dışlanması gerekmektedir. Ayrıca fazla mesai alacağı tanık anlatımlarına dayalı olarak belirlendiğinden tespit edilen miktar üzerinden %30'dan aşağı olmamak üzere takdiri indirim yapılması gerekmektedir. Karar bu yönüyle de hatalıdır.


Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

 

YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

2009/22355 E.N

2011/34265 K.N.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
HAKSIZ FESİH
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Özet
İHBAR ÖNELLERİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ İÇİN ÖNGÖRÜLMÜŞ OLUP, DAVACI BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞTIĞINDAN İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDEDİLMESİ İSABETLİDİR.

KIDEM TAZMİNATINDA İŞÇİNİN BELİRLİ YA DA BELİRSİZ SÜRELİ ÇALIŞMASI HAK KAZANMA AÇISINDAN ÖNEMLİ OLMADIĞINDAN, İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YENİLENMEMESİ HAKLI NEDENE DAYANMIYORSA, BİR YILLIK KIDEM KOŞULUNU TAŞIYAN DAVACIYA KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ GEREKİR.



Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait özel öğretim kurumunda 01.09.2004 tarihinde bir yıllık sözleşme ile sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, 2005 yılında yenilendiğini ve belirsiz süreli hale geldiğini, iş sözleşmesinin 31.08.2006 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücretinin davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı ile davacı arasında 15.09.2004 tarihinde akdedilen sözleşme ile belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, 2004-2005 öğretim dönemi için akdedilen iş sözleşmesinin 30.06.2005 tarihinde sona erdiğini ve iş sözleşmesinin 01.08.2005 tarihinde yenilendiğini, bu sözleşmenin 31.08.2006 tarihinde sona erecek olması sebebiyle 01.08.2006 tarihinde sözleşmenin yenilenmeyeceğinin davacı yana bildirildiğini, maaş ödemesi ve bu bildirimin tebliği için davacının defalarca çağrılmasına rağmen bu çağrıları dikkate almadığı, davacı yanın çektiği ihtarnameye verilen cevapta kıdem ve ihbar tazminatının haksız olduğu için kabul edilemeyeceğinin ve maaş alacağının okul muhasebesinden alınacağının bildirildiği, davacının maaşını muhasebeden almaktan imtina ederek dava açma yoluna gittiği, iş sözleşmesinde ücretin nereye ödeneceği hususunda belirleme bulunmadığını, davalının okul muhasebesinden maaşının alınabileceğinin bildirilmesinde bir usulsüzlük bulun-madığını, davalının 625 sayılı Yasa kapsamında faaliyet gösterdiğini, belirli süreli iş akdi ile çalışan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını ve dolayısıyla kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalıya ait ilk öğretim okulunda sınıf öğretmeni olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından ikinci kez yenilenmesi halinde belirsiz süre hale dönüşmediği, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ancak dosya içerisindeki maaş bordrolarından davacının net aylık ücretinin 750 YTL olduğu ve davalı tarafın davacının ücret alacağını kabul ettiği gerekçesi ile ücret alacağının kabulüne, kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından davacının 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olduğu, kararın eksik incelemeye dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatının reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.

2- Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.10.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/2243
KARAR: 2014/524

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI, İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI


Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, brüt izin ücreti ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, işe iade davasının kesinleşmesinin ardından işverene süresinde başvurulduğu halde işçinin işe başlatılmadığını, dolayısıyla dört aylık boşta geçen sürenin davacının kıdemine eklendiğini ve davacının iş sözleşmesinin, işe başlatılmaması sebebiyle sona erdiğini belirterek müvekkilinin fark kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının işçilik alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık kıdem tazminatının hesaplama yöntemi noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı toplu iş sözleşmesi hükmüne aykırı olarak her tam yıl hizmet süresi için 45 günlük ücreti üzerinden hesaplanmıştır. Ancak toplu iş sözleşmesinin kıdem tazminatı başlıklı 44. maddesinde sadece ölüm, maluliyet ve emekliye ayrılma hallerinde her tam yıllık hizmet süresi için 45 günlük ücret tutarında, diğer hallerde ise kanunda öngörülen süre üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının işe iade davasının kesinleşmesinin ardından işverene süresinde başvurduğu halde işçinin işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin sona erme şekline göre kıdem tazminatının her tam yıllık hizmet süresi için 30 günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkeme tarafından kıdem tazminatı hesaplaması yönünden hatalı olan bilirkişi raporunun esas alınması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.01.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO.2015/7834
KARAR NO.2017/1694
KARAR TARİHİ.13/02/2017
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

ÖZET:Feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile dava açıldığında, mahkemece feshin haklı veya geçerli nedene dayandığının belirlenmesi halinde, bu tespit açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında kuvvetli delil (unsur etkisi) niteliğinde olduğundan, iş akdinin “haklı nedenle” feshedildiğinin tespiti halinde kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi, “geçerli nedenle” feshedildiğinin tespiti halinde ise, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:

KARAR

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 19/01/2002 tarihinde çalışmaya başladığını, işten ayrıldığı süreye kadar gerek şube içinde, gerekse de şube dışında çeşitli görevler yaptığını, 2010 yılı haziran ayında iş akdinin feshedildiğini, ... İş Mahkemesi'nin 2010/105 Esas sayılı dosyasında işe iade kararı verildiğini ancak bu kararın Yargıtay tarafından reddedildiğini, müvekkilinin fazla mesai çalışmasının ve hafta ile genel tatil çalışmasının bulunduğunu ve bu alacaklarını da alamadığını iddia ederek fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesin İş Kanunu'nun 25.maddesinin II. fıkrası uyarınca feshedildiğini, bu sebeple kıdem tazminatı alacağının bulunmadığını, ücretinin içinde fazla mesai ücretlerinin de yer aldığını, bankada yoğun mesai uygulamasının olmadığını, fazla mesai olsa bile bir kişinin uzun süre boyunca günde iki saat fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına uymadığından bu taleplerinin haksız olduğunu, yine hafta sonu çalışma alacağı ile genel tatil çalışma alacaklarının da bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini istemiştir.



Mahkemece, davacı tarafından daha önce açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasında Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14/02/2013 tarihli kararında, “somut olayda, gişe yetkili yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi işverence, bankanın intranette 15.02.2010 tarihinde BMY-DY-19440 numarasıyla yayınlanan “Western Union İşlemlerinde Yasaklı Ülkeler” konulu duyuruda çok yüksek riskli ülke bağlantılı Western Union işlemlerinin gerçekleştirilmesinin yasaklandığı, aksine davranışın banka disiplin hükümlerinin uygulanmasını gerektireceğinin çalışanlara bildirildiği, davacının bu duyuru ve aynı konudaki diğer tüm duyurulara rağmen Suriye'den gelen 100 $ tutarındaki WU havalesini bilgisayar ekranında Suriye (yasaklı olduğu için çıkmadığından) görünmediği halde gelen ülkeyi (gerçeğe aykırı şekilde) Suudi Arabistan olarak işaretlemek suretiyle işlemi gerçekleştirdiği gerekçesiyle ve 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesi gereğince ahlak ve iyi niyete uymayan haller kapsamında feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, sözkonusu işlemi davacının gerçekleştirdiği sabittir. İşveren belirtilen işlemlerin yapılış şeklini intranet sisteminde tüm çalışanlarına, bu arada davacıya da duyurmuştur. Davacı, işverenin iç duyurularına aykırı olarak, bilgisayar ekranında paranın geldiği ülke çıkmadığı için gerçeğe aykırı şekilde başka ülkeyi işaretleyerek işlemi yapmıştır. İşçinin hizmet süresine, yaptığı işin ve çalıştığı sektörün güven ilkesi üzerine kurulu bulunmasına göre bu eylemi gerçekleştirmesi iş yerindeki iş akışını bozucu niteliktedir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” yönündeki gerekçeye dayanılarak feshin haklı sebeple olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine diğer talepler yönünden ise bilirkişi raporuna dayanılarak, hafta tatili ücreti yönünden kabul, fazla mesai ve genel tatil çalışması ücreti yönünden ise kısmen kabul kararı verilmiştir.


Karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

GEREKÇE:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile dava açıldığında, mahkemece feshin haklı veya geçerli nedene dayandığının belirlenmesi halinde, bu tespit açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında kuvvetli delil (unsur etkisi) niteliğinde olduğundan, iş akdinin “haklı nedenle” feshedildiğinin tespiti halinde kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi, “geçerli nedenle” feshedildiğinin tespiti halinde ise, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

Dosya içeriğine göre, davacı tarafından açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda yerel mahkemece verilen kabul kararının, temyiz edilmesi üzerine, temyiz incelemesini yapan Yargıtay 22. Hukuk Dairesince verilen 14/02/2013 gün ve 2013/1789 E, 2013/2895 K, sayılı kesinleşmiş ilam ile davacının iş sözleşmesinin “geçerli nedenle” feshedildiğine, bu nedenle feshin geçersizliği ve işe iade davasının reddine karar verilmiştir. Bu tespit karşında davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü
gerekirken, bu karara rağmen “haklı neden” nitelendirmesi ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.


SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/02/2017 gününde oy birliğiyle karar verildi.





T.C
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO. 2014/1006
KARAR NO. 2014/3695
KARAR TARİHİ. 12.2.2014
Mahkemesi : Dörtyol 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 07/03/2013
Numarası : 2010/540-2013/141



Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının 01/12/1999 tarihinde davalı işyerinde işe başladığını, muhasebe sorumlusu olarak çalışırken 02/06/2009 tarihinde iş akdinin davalı şirketçe feshedildiğini, son ücretinin 1.300,00 TL olduğunu, davalı iş yerinde eleman azlığı nedeniyle mesai kavramı tanımaksızın birçok birimde çalıştığını, bayramlarda ve hafta sonlarında da aynen çalışmalarına devam ettiğini, ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının davalı iş yerinde 1999 yılından itibaren aralıksız olarak çalışmasına rağmen çalışmasının 2001 yılında başladığı kabul edilerek hesaplama yapıldığı ve bu nedenle davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin eksik hesaplanarak ödendiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının alacak taleplerinin zaman aşımına uğradığını, iş akdinin sonunda davacıya tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, davacının fazla mesai yapmadığını, hafta tatillerini kullandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden, davacı tarafça davalı işveren aleyhine Dörtyol 1. İş Mahkemesinde açılmış işe iade davası olduğu anlaşılmaktadır. Devam eden işe iade davasının sonucu feshe bağlı, alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı talepli davanın sonucunu etkileyecektir.
Şöyle ki;
Söz konusu işe iade davasının red ile sonuçlanıp kesinleşmesi durumunda: feshin geçerli nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretine hak kazanacağı, feshin haklı nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, yıllık izne hak kazanacağı, işe iade davasının kabul edilerek işe iadeye karar verilmesi, davacının süresi içinde işe iade için başvurmaması halinde ilk fesih geçerli hale geleceğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izne hak kazanacağı, işe iade davasının kabul edilmesi işe iadeye karar verilmesi ancak davacının işe iade için süresi içinde işverence işe iade için başvurmaması halinde ilk fesih geçerli hale geleceğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağına hak kazanacağı, işe iade davasının kabul edilerek işe iadeye karar verilmesi, davacının işe başlamak için müracaat etmesi ve işverence işe başlatılmaması halinde ise artık yeni bir fesih söz konusu olacağından ve yeni bir davaya konu olacağından bu davada bu taleplerin usulden reddine karar verilmesi, davacının işe iadesine karar verilmesi ve işverence işe başlatılması halinde ise her üç alacağında reddine karar verilmesi gerekecektir. Bu kapsamda işe iade davasının sonucuna göre bu dosyada farklı kararlar verilmesi söz konusu olacağı dikkate alınarak, işe iade davasının bekletici mesele yapılarak, işe iade davası sonuçlanıp kesinleştikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bu kapsamda işe iade davasının sonucuna göre bu dosyada farklı kararlar verilmesi söz konusu olacağı dikkate alınarak kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı talebi yönünden işe iade davasının bekletici mesele yapılarak, işe iade davası sonuçlanıp kesinleştikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı vekili dava dilekçesinde davacının aylık 1.300,00 TL ücretle çalıştığını belirtmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının aylık 2.062,20 TL brüt ücretle çalıştığı kabul edilerek alacaklar bu ücrete göre hesaplanmıştır.

Yapılacak iş, 1.300,00 TL net ücretin brütü bulunarak bulunacak brüt ücretin 2062,20 TL'nin altında kalması halinde bu ücrete göre davacının alacaklarını hesaplatmak, bulunacak ücretin 2062,20 TL'nin üzerinde olması halinde şimdiki gibi karar vermektir.

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 12.02.2014 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.